Intimidad, privacidad y control en el ámbito laboral

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, órgano jurisdiccional del Consejo de Europa, ha emitido recientemente una sentencia estimando la reclamación de cinco cajeras de un supermercado de Barcelona que fueron despedidas después de que la empresa descubriera, gracias a cámaras ocultas colocadas sin el conocimiento de sus empleados, los hurtos que ellas habían cometido en el establecimiento. A juicio del Alto Tribunal, dicho comportamiento empresarial supone una vulneración del derecho a la privacidad y, dado que los tribunales españoles no ampararon correctamente a las trabajadoras, obliga a España a indemnizar a cada una de ellas con la cantidad 4.500 euros.

De los siete magistrados de la Corte, seis argumentan en el fallo que el dueño del establecimiento vulneró el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, que reconoce que “toda persona tiene derecho al respeto a su vida privada”. Sin embargo uno de ellos, el juez Dmitry Dedov, disiente de la opinión mayoritaria y expresa su desacuerdo, afirmando que la decisión contradice la anterior jurisprudencia del mismo Tribunal Europeo y que, además, el concepto de “privacidad” del mencionado precepto no tiene conexión con los hechos enjuiciados.

Aunque los despidos fueron confirmados por la justicia española, la sentencia concluye que los Estados miembros del Consejo de Europa tienen la obligación de tomar medidas para garantizar el respeto a la vida privada de los ciudadanos y, por ello, se tendrían que haber ponderado correctamente los derechos de las demandantes con la conducta del empresario. Sin embargo, el mismo tribunal desestimó por unanimidad que se hubiesen quebrantado las garantías de un juicio justo, ya que las grabaciones ocultas no fueron la única prueba valorada por los jueces españoles, sino que contaron también con las declaraciones de algunos testigos que respaldaron la existencia de las sustracciones.

Hace pocos meses el Tribunal Europeo de Derechos Humanos emitía otra resolución, de fecha 5 de septiembre de 2017, en el asunto Bărbulescu contra Rumanía, donde la Corte daba de nuevo la razón a un empleado en cuanto a la supervisión y vigilancia por parte de la empresa de sus comunicaciones electrónicas. En este otro asunto se razonó que la vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones se producía por no haber  informado previamente la empresa sobre dichas labores de control con relación a los correos corporativos. Si bien se afirmaba que el empleador tiene el derecho de fiscalizar el buen funcionamiento de la empresa y, por ello, de supervisar la forma en la que los empleados desempeñan sus tareas profesionales, no se puede reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo, por lo que el derecho al respeto de dicha vida privada y la privacidad de la correspondencia continúan existiendo incluso en ese entorno laboral.

La diferencia entre ambas sentencias (y motivo del desacuerdo del juez Dmitry Dedov) estriba en el contenido de la privacidad que se dice vulnerada. Mientras que en el asunto por el que se condenó a Rumanía se hace referencia a mensajes que el trabajador había intercambiado con su hermano y su novia sobre cuestiones personales, como su salud o su vida sexual, en el caso español se alude al supuesto ilícito del hurto cometido en las instalaciones del centro de trabajo. El magistrado discrepante argumenta que, en este último caso, no puede hablarse de privacidad en el mismo sentido y contexto que en el primero, alegando para ello numerosa jurisprudencia anterior en la que se desestimaron las pretensiones de los trabajadores. No es descartable que esta sentencia que condena a España se recurra ante la Gran Sala, con el objetivo de revisar y aclarar la postura judicial de este órgano en relación a este espinoso asunto.

El Tribunal Constitucional español también ha sostenido al respecto una postura vacilante. Si en su sentencia de fecha 3 de marzo de 2016 avalaba la posibilidad de instalar cámaras de vigilancia en el puesto de trabajo sin ser necesario informar al trabajador y sin su previo consentimiento, con anterioridad había admitido la instalación de sistemas de grabación siempre que el trabajador fuese informado expresamente de que estaba siendo grabado y prestase tal consentimiento. Sin embargo,  en su resolución de 2016 rectifica la doctrina anterior, dando luz verde a que el empresario, como parte de la capacidad de vigilancia y control otorgada en el Estatuto de los Trabajadores, pueda instalar cámaras de vigilancia en el centro de trabajo, aunque no cuente con el consentimiento expreso por parte del trabajador y sin que exista información específica sobre la grabación de imágenes.

El Tribunal Constitucional fundamenta este giro de su jurisprudencia en dos nuevas premisas. La primera, que en el ámbito laboral se considera que el consentimiento del trabajador se entiende implícito por el mero hecho de firmar el contrato de trabajo, es decir, que ya no es necesario que lo manifieste expresamente para ser grabado. Y la segunda, que basta una referencia informativa general sobre la existencia de cámaras de vigilancia en el centro de trabajo, aunque no se especifique concretamente su finalidad.

Finalmente, el T.C. matiza su cambio de postura al afirmar que cualquier tipo de restricción de los derechos fundamentales de los trabajadores debe cumplir un triple requisito: la necesidad basada en sospechas razonables sobre el ilícito cometido por el empleado, la idoneidad del método seleccionado susceptible de conseguir el objetivo propuesto y la proporcionalidad de la medida llevada a cabo.

En todo caso, se trata de un tema complicado con una regulación escasa y unas sentencias ambiguas, en ocasiones erráticas y poco clarificadoras. A buen seguro continuará provocando litigios y generando debate. La colisión entre derechos no siempre es fácil de resolver ni las soluciones adoptadas van en la misma dirección de forma invariable.

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